家族企业似乎在管理学的理论中和公众的心目中都有一个灰色的标签，似乎都是在为家族的兴盛与传承而存在，在现代企业林立的丛林中，它似乎是一个陈旧的“城堡”。

　　真的不敢认同这种“坚硬”的观点。

　　不容质疑的是：我国的民营经济不仅仅源于家族企业，而且迅速发展也得力于家族企业。家族企业作为民营经济的主要力量，在促进我国经济发展方面做出了重大贡献。尽管家族企业有天生的诸如“集权与滥用”、“唯亲与排他”等等封建遗传，但是，在市场经济的大潮中，无论东方与西方，一直以来都是矫健的弄潮儿。

　　一、家族企业：民营企业的真身

　　根据瑞士编制的最新全球家族企业指数：如果一个家族拥有一家私人企业50%的投票权，或者拥有一家上市公司32%的投票权，那么这家企业就被视为家族企业。

　　按此规定来测算，当今世界各国，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业几乎占据了所有企业的半壁江山。家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位，全世界500强企业中有40%是家族企业，有耳熟能详的沃尔玛百货公司、福特汽车、宝马公司、戴尔公司等。

　　中国改革开放40年，最突出的贡献就是民营经济的发展。截至2017年底，我国民营企业数量超过2700万家，个体工商户超过6500万户，注册资本超过165万亿元。民营经济贡献了50%的税收、60%的GDP、70%的技术创新、80%的城镇就业、90%以上的新增就业和企业数量。民营经济已经撑起了国民经济的“大半壁江山”。

　　纵观改革开放历程，不难看出，家族企业是民营企业的必经之路，没有家族企业，就没有中国的民营经济。民营企业起源于家族企业，并不断的发展和进化，到目前为止，民营企业中仍有70%-80%依然采用家族制的方法管理企业，包括长江和记实业的李嘉诚家族、恒大集团的许家印家族等。

　　就以笔者所在的一个三线城市而言，民营经济中各行业的“老大”几乎都是有着20多年历史的家族企业。正是因为此，我们才有这样的断定：民营企业在某种意义上可以等同于家族企业，家族企业是民营企业的真身和灵魂。

　　二、家族企业：内在的血色基因

　　对财富的极大渴望是人类进步的重要动力。在追求财富的道路上，家族企业凝聚了太多的优秀品质：勤劳、团结、勇敢、忘我……

　　家族企业凭借家族成员之间特有的血缘关系、亲情关系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，甚至可以不计报酬，能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快地完成原始资本的积累，不断地“内生动力、外求突破”，最终得以在激烈的竞争环境中，冲杀出一条血路，顽强地生存下来。

　　若要追踪每一个家族企业的发家史，就不难发现他们的共性：都是一部原始创业和不断创业的奋斗史。若要访谈每一个家族企业的元君，就会发现他们都有共同的特质：拓荒者的精神。他们的人生充满着艰辛、悲壮、坚强、智慧和血泪。

　　正如比尔盖茨所说：“这个世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出来的成绩，然后再去强调你的感受。”

　　三、家族企业：创业者的浪漫情怀

　　“断头今日意如何，创业艰难百战多”。

　　创业往往九死一生，它是一件没有规律可循的事情，风险概率决定了大多数创业者都会失败。并且很少有企业家是第一次创业就成功的，常常都是经历了多次失败，有的人最终脱颖而出，而有的人却从此沉沦。

　　每个家族企业的成立，都意味着一次冒险旅程，他们不畏艰险，始终胸怀着浪漫的创业情怀，信奉着“只有创造，才是真正的享受;只有拼搏，才是充实的生活”这样的人生格言，在困境中越挫越勇，打造自己如铁如钢的意志和精神。他们在财富原始积累的基础上不断升华，坚执着良好的经济效益必将建立在坚实的社会效益基础之上的信念，把家族企业的社会价值作为人生的价值实现方式。

　　正如马云所说：“创业的路上，今天很残酷，明天更残酷，而后天会很美好。大部分人死在明天晚上，看不到后天的太阳。”

　　相比较创始人的浪漫情怀，更显悲壮的是，中国的家族企业创始人大多没有企业和财富传承的经验，也没有为传承的完整性做出应有的预期，忽略了传承的可持续性。以致于有企业家发出后继无人的悲伤：“我死了，企业也就死了!”

　　四、家族企业的忧思：如何大树长青

　　1、有不足—瑕不掩瑜

　　家族企业在谱写自己恢弘历史的同时，也饱受“种种弊病”的困扰。正所谓“誉满天下，谤满天下”。

　　(1)家族企业由于决策权集中，使得决策效率高，可以对市场有很快的反应，不会错失良机。同时，因家族利益方向比较一致，遇到重大决策更容易达成统一。

　　然而，“集权”是把双刃剑。如果家族企业决策不当，做出了错误的决定，又因为集权而得不到阻止，就会造成巨大的损失。

　　随着家族企业的做大做强，集权的威力显得更具创造性和毁灭性。因此，如何将权利关进制度的笼子里，使这种集权在正确的轨道上运行，就关系着家族企业的未来和长久发展。

　　(2)家族企业由于血缘关系存在，内部成员沟通少了很多隔阂，也更易相互信任，这为创业初期的家族企业提供了稳定的人力资源。可谓是“打虎亲兄弟，上阵父子兵”。

　　长而久之，家族企业在关键岗位的任命上，就会更偏向于血缘关系比较近的家族成员，而外部非血缘关系成员往往难以融入“核心圈子”。造成的后果很可能是：一方面家族成员人力和智力出现不足，另一方面优秀人才大量流失，对企业人才储备造成非常大的影响，最终形成“一流的梦想，三流的人才”格局，使企业长期发展难以为继。

　　创新是引领发展的第一动力，而人才是支持发展的第一资源。只有打破“任人唯亲”的观念束缚，才能为家族企业的发展引来更多的“金凤凰”。

　　2、家族事－关系国运

　　“家事，国事，天下事”。四十年的风雨兼程，民营经济有了举世瞩目的成就和发展，支撑起中国经济的“半壁江山”。四十年的开疆拓土，中国第一代家族企业的创始人，如福耀玻璃的曹德旺、好孩子集团的宋郑还、老干妈食品的陶华碧等等，这些仍在商海叱咤风云的大佬，大都已经迈入花甲之年，垂垂老矣，已届退休之时。

　　每个家族企业能否顺利进行“智力交接、文化传承”，不仅仅是家事，更是关系中国未来几十年民营经济发展的国事。毫不夸张的说：“民营经济强，则中国强，家族企业兴，则国运昌。”

　　3、交接班－显大智慧

　　对于家族企业来说，让家族企业源远流长是“大家长们”的梦想，然而创业的成功并不能保证企业能够实现持续的成功发展。现代企业也好，家族企业也罢，接班人始终是最核心的管理问题之一。

　　未来5到10年，我国将有300万家族企业面临接班换代的问题。这意味着，中国即将迎来一波“接班潮”。交接班对我国只有40年历史的家族企业而言无疑是一道难以逾越的鸿沟。

　　摆在中国家族企业面前的接班人选无非只有两种：一种是家族后代成员，一种是职业经理人。

　　因为中国“子承父业”和“肥水不流外人田”的传统观念，寄希望于家族事业能庇荫子孙，大多数都是让自己家族的后代来做接班人。同时，由于家族企业成员具备相似的文化背景，加上感情、信任和长期的“耳濡目染”，都有利于家族企业的传承。

　　但是，家族成员想要成功接班，必须长时间和团队沟通、打磨。同时，由于家族内传承局限在一个特定的范围，可供选择的对象有限，并不是所有的家族企业的子女都有能力来继承家业，也不是所有的家族企业的子女都愿意继承家业。在这种情况下，如果家族企业过分注重对权力延续，仍然从家族成员中选出素质不符合经营企业要求的继承人，并非明智之举。

　　随着社会的不断进步，国家的立法和执法将会强化，职业经理人市场和社会信用机制都会得到完善，这种正式约束在很大程度上可以替代传统的家族文化。

　　在家族内部没有合适接班人的情况下，家族企业可以选择掌握企业的所有权或者控股权，引入的职业经理人掌握企业的控制权，让所有权和控制权在有效的公司治理框架下各自发挥作用。

　　在国外，比如鼎鼎有名的洛克菲勒家族，银行业的摩根家族、矿产业的卡耐基家族、金融业的罗斯柴尔德家族等，都已发展逾百年、历经几代传承，其曾经创造的家族企业至今均已成为脱离家族完全掌控的现代企业。它们的传承模式和选择经验将对我国家族企业传承具有一定借鉴意义。

　　“创业难，守业更难”。我们必须正视家族企业，给予它更多的理解和支持，让中国家族企业的大树能够百年长青，让中国家族企业的血色基因和浪漫情怀能够代代传承。

　　参考文献：

　　《中国民营企业数量统计》.中国报告大厅，2018年8月